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中國社會組織人力資源管理的現實困境與制度策略

來源:華盛論文網 發表時間:2019-10-10 15:45 隸屬于:政法論文 瀏覽次數:

摘要 中國社會組織人力資源管理無法提供面對“公民社會”工作的人力資源管理的制度性激勵,社會組織在人力資源配置上不具適應性和彈性,造成普遍的人力資源管理困境。論文基于宏觀

  [摘要]中國社會組織人力資源管理無法提供面對“公民社會”工作的人力資源管理的制度性激勵,社會組織在人力資源配置上不具適應性和彈性,造成普遍的人力資源管理困境。論文基于宏觀數據和微觀數據,對中國社會組織人力資源管理的現實困境與制度策略進行分析后發現,中國社會組織人力資源管理的宏觀現實困境表現為制度供給不足和理念碎片化,微觀現實困境表現為認知偏差、職業發展狹窄和運行障礙,因此提出基于價值觀的社會組織人力資源管理運行框架,認為在宏觀制度策略上要加強長短期制度供給、中觀制度策略上要關注行業自律和治理結構、微觀制度策略上要解決人力資源管理框架平穩運行的制度性激勵問題,以契合社會組織公益性人力資源的性質和特征。

  [關鍵詞]社會組織;人力資源;價值體系;管理困境

  一、社會組織人力資源管理的性質及研究現狀

  (一)社會組織人力資源管理的內涵和性質社會組織“在某種意義上是指不以營利為目的組織”[1],其存在源起于國家讓渡的空間。中國在經歷國家與社會高度一體化之后,國家與社會關系的重塑引致政府主動讓渡分離出社會空間。改革開放以來,隨著計劃經濟形成的“總體性社會”[2]逐步解體,市場經濟和社會轉型引發各類社會組織興起,2013年,中國社會團體、民辦非企業單位、基金會等多個類型社會組織規模達到54.05萬個,社會組織從業人員600多萬。中國社會組織大多按照政府系統或依托項目進行管理,其人員、人事的設立基本仿照行政系列或項目化管理進行設置,無法提供面對“公民社會”工作的人力資源管理的制度性激勵,造成相當普遍的人力資源管理困境。[3]社會組織具有的價值體系和性質特征,如非營利性、追求社會利益、具有社會責任等賦予社會組織較強的使命感和理想性,其公益性員工正是帶著這樣的價值觀和理念進入社會組織,對社會組織有著比對營利性組織更高的期待,因而社會組織人力資源管理也呈現出不同于營利性組織的顯著特征。社會組織對其人力資源管理顯然需要更注重價值觀和理念的傳輸,“高度關注志愿主義的影響,充分調動這種資源”。[4]

  與社會組織的性質和特征相匹配,社會組織人力資源管理的一致性理應體現出以下幾點:其一,強化價值觀和使命感。社會組織不以利潤最大化為目標,組織成員擁有共同的意愿,這種價值體系植根于社會組織,是其存在和發展的基礎。其二,注重人力資源管理與組織責任感的結合。其三,關注員工個人價值的實現和能力的發展。進入社會組織的員工本身就認同社會組織的理念和價值,在社會組織人力資源管理過程中關注員工的能力發展和成就感有助于組織和員工的共同發展。社會組織需要為組織員工提供持續學習和成長的發展環境,在績效評價和激勵機制上要兼顧注重精神激勵,讓員工能夠展現能力和獲得自身價值的體現;[5]其四,社會組織產出的非量化特征要求社會組織在績效評價過程中注重定性方法,將社會組織的價值觀融入到績效考核標準中,薪酬也不僅以員工個人的業績為惟一標準。

  (二)社會組織人力資源管理的研究現狀

  1.國外研究現狀。

  國外對社會組織人力資源管理問題的相關研究多散見于對社會組織的研究,主要基于社會組織治理的視角。一是社會組織治理問題及其產生原因。Bogart認為,社會組織治理問題產生的根源在于產權以及由此引起的委托-代理問題,從而引發組織成員的偷懶行為和搭便車行為。二是社會組織治理要素及與環境的關系。斯密利、海勒從管理角度探討社會組織的理事會決策、內外部監督以及人力資源管理等方面如何適應社會環境的轉變,指出組織使命、優秀團隊和理事會決策在社會組織治理中的重要性。[6]葛雷薩發現組織使命在社會組織治理中起著基本導向作用,并且認為由于市場競爭的存在,優秀專業人員將最終控制組織的行為。[7]曼多特則根據社會組織特點構建了關系治理模型,該模型著重強調理事會要很好的運用決策的變動技巧,理事會與執行總裁之間維持一種建議和合作關系以及保持組織工作環境的開放性、靈活性和創造性的特點。[8]三是社會組織治理機制問題。克萊姆將社會組織的治理模式分為兩大類:個人主導的治理模式和董事會主導的治理模式,其分類實際上涉及的是一個集權和分權的權力決策問題。[9]桑德奇、卡倫建立了一個社會組織激勵的新框架,認為社會組織治理主要集中在董事會的激勵機制層面。[10]

  2.國內研究現狀。

  國內學者對社會組織人力資源管理給予持續關注,并形成了富有成效的研究成果。一是從組織治理的視角研究社會組織人力資源管理問題。在社會組織治理問題及其產生原因方面,曹淑江、朱成昆認為社會組織的產權結構使得各個利益相關者的權利和義務不對稱,擁有剩余控制權的代理人不能獲得剩余索取權,因此無法形成有效的治理機制。[11]李小寧等指出長期利益和利他主義可以對代理人產生較強的激勵,同時不確定性的存在將會削弱激勵效果。[12]在社會組織治理要素及與環境關系方面,陳曉春、趙晉湘提出加強社會組織立法、建立自律性和他律性相結合的道德運行機制等治理途徑。[13]在社會組織治理機制研究方面,朱小平、楊妍認為公益型社會組織的運營不受利潤動機的驅使,而是依靠“使命績效”的凝聚力來引導運營。[14]二是從微觀運行視角研究社會組織人力資源管理問題。陳曉春等將社會組織人力資源歸納為三個基本特征:來源具有廣泛性;目標追逐具有非營利性;成員間關系具有平等性。[15]尉俊東等、魏夢麗從人力資源管理環節和目標的角度,認為社會組織人力資源管理策略更強調價值體系和使命感的作用,更強調人力資源管理與責信度管理相結合,更強調員工在組織內的發展。[16][17]張徹從崗位要求和組織環境的角度,強調社會組織需要接受多方監督,在人力資源管理過程中應更注重公開透明,對員工專業性的要求更高,對組織文化認同度更強。[18]

国产富二代app下载   從國內外研究現狀來看,一方面,社會組織人力資源管理主要是從組織治理的角度進行探索,對社會組織人力資源管理微觀運行缺乏更多關注;另一方面,社會組織人力資源管理主要還在一般人力資源管理框架內研究,國內外學者雖然也提及到社會組織人力資源管理應關注社會組織自身的價值體系和使命感,但如何在宏微觀人力資源管理體系中嵌入社會組織的價值體系和使命感,還需要進一步拓展和系統化。社會組織畢竟不同于一般組織,其性質和特征決定了社會組織人力資源管理應該與其本身的組織使命和價值體系結合起來,才能實現社會組織人力資源管理的目標,這正是社會組織人力資源管理的最大特征。

国产富二代app下载   二、社會組織人力資源管理面臨的現實困境

国产富二代app下载   (一)社會組織人力資源管理宏觀運行的困境

  1.社會組織人力資源數量與社會組織發展非同步。

国产富二代app下载   從1998年開始,中國先后修訂《社會團體登記管理條例》,頒布《中華人民共和國公益事業捐贈法》、《民辦非企業單位登記管理暫行條例》、《基金會管理條例》、《中華人民共和國民辦教育促進法》等一系列法律、法規,為中國社會組織管理提供了法律依據,也營造出社會組織發展的氛圍。2009年到2013年,中國社會組織從43.1萬個增長到54.05萬個,伴隨社會組織的快速發展,社會組織人力資源數量也出現大幅增長,2009年社會組織吸納從業人員544.7萬人,2012年達到613.3萬人。從專業社會工作者而言,中國高校近年來每年培養10000名左右專業社會工作者,但只有不到30%在社會組織就業,通過全國社會工作者職業水平考試的累計還不到4萬人,占總人口比例極低。[19]同期,美國專業社會工作者的比例占到總人口的2‰,日本為5‰,香港地區僅注冊的社會工作者就占總人口的1.7‰。數據顯示,中國社會組織從業人員和專業社會工作者數量增長幅度相對社會組織發展而言,二者的發展態勢并非完全一致,社會組織呈現持續增長態勢,而社會組織從業人員數量增長呈現波動甚至回落。

  2.社會組織人力資源專業素質與社會組織發展非同步。

国产富二代app下载   社會組織人力資源專業化程度不高,表現為遠未達到專業化所需要的“特殊技術、專業倫理、組織機構、社會認可”的要求。社會組織從業人員學歷和實際工作水平較低,多數沒有接受過系統的社會工作專業教育,工作手段和方法比較落后,無法有效應對和解決新的、復雜的社會問題和多樣化的社會需求。2013年對四川社會組織機構的調查也證實了這一點,認為社會組織從業人員專業素質非常滯后的比例達到9.1%,比較欠缺的比例達到72.7%,而認為基本勝任的為15.6%,認為表現良好的僅2.6%,這反映出社會組織從業人員素質和專業技能仍然具有較大的提升空間。

  3.社會組織公眾認知與社會組織發展非同步。

国产富二代app下载   社會組織植根于西方倫理和文化之中,在中國的發展則顯現出水土不服的現象,中國社會組織的本土理論、社會認可程度以及專業權威均尚未建立。中國傳統文化以及社會主義道德體系均強調利他主義的價值原則,但市場經濟的興起使功利主義、利己主義沖擊著社會組織利他主義的價值基礎。同時,由于中國社會組織發展較晚,社會組織從業人員的收入水平以及職業聲望也相對較低。

  上述非同步性態勢,就其原因,從宏觀層面的政策平臺和發展環境角度可得以闡釋:其一,發展平臺缺失。社會組織崗位設置缺乏制度性管理,缺乏明確的崗位和施展抱負的平臺降低了社會組織對從業人員的吸引力。其二,社會認同度較低。社會組織目前還缺乏行業自律,無法有效規范和管理社會組織從業人員的資格水平與服務質量,無法建立社會組織職業的社會威望和地位。其三,制度供給不足。社會組織人力資源管理缺乏明確和專門的法律規范與保護,缺乏長效的財政投入體制和運行機制,無法有效保護社會組織從業人員的個人利益和合法權利。其四,管理體制不明確。對社會組織從業人員存在管理主體不明確、管理體制不健全的問題,缺乏統一的聯動機制和政策支持,一些政策文件沒有形成有效的細化標準,難以落地實施。上述諸多限制性因子表明,制度供給不足和理念碎片化導致社會組織整體性文化和價值體系缺乏,使得在宏觀層面上無法為社會組織微觀人力資源管理運行提供社會組織的愿景和使命,導致其人力資源管理缺乏清晰而明確的戰略。

  (二)社會組織人力資源管理微觀運行的困境

  有關社會組織人力資源管理微觀運行的數據來源于2013年四川省社會組織從業人員的隨機抽樣調查,有效樣本數量1000份,調查對象主體為社會組織民辦非企業單位、社會團體和基金會的從業人員。按照人力資源管理的流程和環節,本文對社會組織人力資源管理微觀運行問題進行了考察。

  1.社會組織文化和價值觀與社會組織員工認知偏差問題。

  社會組織有著強烈價值涉入并富有道德實踐意味,其使命感和理想性決定了進入社會組織的員工認同社會組織的理念和價值與否對社會組織人力資源管理運行效率具有決定性的影響。調查顯示,崗位設置、薪酬與福利制度、績效管理與激勵評估制度被認為是最重要的三項,分別為56.3%、53.3%和52.6%,只有13.3%的員工選擇了組織價值或文化建設。這表明以價值觀為核心管理要素的社會組織,其價值觀和組織文化引導受制于社會組織管理者的態度、實施方式選擇等關鍵因子,社會組織員工在較大程度上忽略了社會組織的價值觀和文化因素,導致社會組織運作效力下降。進一步從職業認同度來看,1/3以上社會組織員工的職業認同度低,職業認同度低是當前社會組織人力資源管理的最大困境,這也一定程度上折射出社會組織員工對組織文化和價值體系的認同度較低。

  2.社會組織架構與員工職業發展問題。

  中國社會組織結構大多比較簡單,多以項目為依托運行,社會組織機構的規模均比較小。調查顯示,80.5%的社會組織機構的員工規模在0-10人區間,14.6%的員工規模為11-20人,21人以上規模的只占到4.9%。以項目為依托使得社會組織員工的流動性顯著增大,職業穩定性降低,同時這一簡單的組織架構也導致社會組織對其員工短期化管理傾向明顯,員工職業發展通道相對狹窄,社會組織員工職業生涯路徑不明晰和職業倦怠明顯。調查顯示,社會組織機構未對員工職業生涯設計的占到82.6%,這對于穩定和持續開發社會組織人力資源構成較大挑戰。短期化管理和不明晰的職業生涯也使得社會組織員工產生較高的職業倦怠,其中:初步出現職業倦怠的占到56.6%,職業倦怠明顯的占到30.3%。職業短期化成為中國社會組織持續發展的另一癥結,“留不住人”成為多數社會組織的顯著特征。

  3.社會組織人力資源管理模塊運行問題

国产富二代app下载   (1)招聘甄選問題。與營利性組織類似,社會組織在其員工招聘甄選方面同樣應強調員工良好的專業技能,不過社會組織更應強調的是員工的道德素質、個人興趣與組織文化的契合、團隊合作以及民主意識。[20]調查顯示,社會組織更傾向于錄用綜合能力強的員工,這一比例達到57.7%,其次才是價值觀(20.5%)、專業背景(10.3%)、工作經歷(10.3)和團隊精神(1.3%),價值觀、團隊精神等較大程度被忽略。德斯勒曾指出,那些員工有較強獻身精神的公司都明白,培養員工獻身精神的工作,實際上在員工被招聘之前就開始了,而不是要等到招聘回來之后才開始。[21]價值觀是社會組織的關鍵性管理要素,而價值觀又具有相對的穩定性,因此,社會組織在招聘甄選環節就應挑選與社會組織價值觀一致或相去不遠的員工。

国产富二代app下载   (2)培訓開發問題。社會組織員工培訓與開發,事實上也就是社會組織員工的專業化建設,它是符合社會組織長期發展戰略的一種理念或行為。調查顯示,社會組織還沒有建立起完善的員工培訓計劃,制定員工培訓計劃的僅占到41.1%。更值得關注的是,從培訓內容來看,社會組織員工的培訓內容主要集中于員工服務過程中所需要的專業技術和溝通技巧,占到53.9%,工作任務也占到28.9%,但較少涉及社會組織的價值體系和戰略使命,這導致員工在提供服務過程中,很難確定和甄別什么是對的、什么是錯的、什么該做、什么不該做。社會組織的價值取向獲得員工的認同和內化,顯然是社會組織員工培訓與開發中最值得關注的內容。

  (3)績效評價問題。社會組織不同于營利性組織,一方面社會組織的產出大多不能被直接量化;另一方面員工的績效還要涉及價值的判斷,社會組織員工的績效管理是理論界和實際操作中的一個難題。事實上,調查也反映出這樣的問題,績效指標較多關注的是員工業績等個體硬性指標和情景指標,而較少關注價值、道德等軟性指標,社會組織機構對其員工進行績效評價的主要依據:37.6%認為是崗位職責,29.8%認為是個人工作任務目標,29.1%認為是社區/案主的滿意度,認為組織目標和組織文化的只占到26.0%。這實際反映出社會組織員工的績效評價當前的實踐重點主要還是從營利性組織借鑒績效考核方法,并在借鑒的過程中加以改造與修正,對“社會組織員工績效評價不一定與物質激勵直接掛鉤”仍然存在誤區,傳統的績效考核框架并沒有實質的突破。

  (4)薪酬管理問題。社會組織作為公益性組織不能進行利潤分配,限制了社會組織員工薪酬的彈性和靈活性,由此導致員工的薪酬偏低。在薪酬水平調查中,社會組織員工月均收入2300元左右,其中:月收入在1500元以下的有31.7%,1500-2000元的比例為24.7%,2000-3000元的比例為33.7%,月收入在3000元以上的只有9.9%。同期,四川省社會平均工資水平已達到3483元,社會組織員工收入水平顯著低于社會平均水平。社會組織的公益性和奉獻精神是社會組織的價值體系和使命感所決定,這使得傳統“經濟人”假設為前提的激勵方式遭遇困境,如何在新的框架下思考社會組織員工的激勵問題,就必然需要在實踐中將激勵重心逐漸從以“經濟人”為基礎轉向以“道德人”為基礎,在逐步提高薪酬水平的同時,在激勵體系中納入價值觀等因素。

国产富二代app下载   4.員工期待和訴求。在調查中,社會組織員工從三方面提出人力資源管理的期待和訴求:一是,社會組織員工認為“做好社會組織人力資源管理的關鍵”是加強專業技能培訓(41.8%)、提高工資待遇水平(28.1%)和培養團隊合作精神(12.7%);二是,社會組織員工認為“推動社會組織人力資源管理所需要采取的最迫切措施”是提高社會組織員工薪酬待遇(28.0%)、完善制度(18.4%)、領導重視(17.6%)和社會認可(17.4%);三是,注重培訓的針對性和提升專業精神,社會組織員工認為服務技能培訓(71.2%)和專業技術知識培訓(70.6%)是其中最重要的培訓。從社會組織員工的期待和訴求來看,員工激勵是當前需要解決的最重要的問題,其次為職業化和專業精神,團隊合作、社會認可等涉及價值觀和精神層面的問題已然凸顯。

国产富二代app下载   三、社會組織人力資源管理的運行框架和制度策略

国产富二代app下载   (一)社會組織人力資源管理運行框架社會組織人力資源管理的理論和現實困境均表明,社會組織人力資源管理的運行需要更加關注組織文化和價值觀因素。社會學習理論為基于組織文化和價值觀的社會組織人力資源管理運行框架建構提供了基本思路:員工習得和內化組織價值觀的行為是“操作性行為”,是結果的函數,其條件反射的形成取決于行為結果是否被強化。這說明,員工認同的價值觀的維護是一個需要不斷強化和氛圍化的工作,這個階段的目的是形成共同價值觀的支持系統,從而模塑出社會組織期望的員工行為。為構建基于組織文化和價值觀的社會組織人力資源管理運行框架,首先要圍繞社會組織的性質和使命,通過對外部政策平臺和社會環境的考察,明晰社會組織的價值體系,讓社會組織員工接受社會組織價值體系并使其體現在社會組織人力資源管理活動和工作活動中;其次,在社會組織價值體系框架下,運用相應的價值觀所要求的規范、行為等實施社會組織人力資源管理活動,建立基于價值觀的招聘體系,運用價值觀對員工進行組織使命、責任感和道德素質的培訓,讓價值觀內化為員工的自覺意識和行為,在價值觀的框架內建立績效體系和薪酬體系;最后,通過對實施效果和管理者的行為進行恰當評估,以持續推動社會組織人力資源管理體系的運行(見圖1)。

圖1

国产富二代app下载   (二)社會組織人力資源管理的制度策略

  1.社會組織人力資源管理的宏觀制度策略

  (1)短期制度策略。一是,政府應借助于國家公權力來規范和保障社會組織員工的合理利益訴求,強調嚴格的法律規范和有效的制約機制,通過完善管理機構設置、制定管理辦法等,營造有利于社會組織人力資源管理的宏觀制度環境,將社會組織人力資源管理控制在法律和制度的框架內,必要時政府予以干預和調控。二是,宣傳和提升公眾對社會組織的理解、認可和接納程度。公民意識和社會觀念的缺失是導致中國社會組織員工相對匱乏的根本原因之一,西方國家社會組織發展與其社會文化環境息息相關,如公民意識、志愿者精神等,在中國社會經濟轉型時期需要政府在全社會加快培養公民意識和志愿者精神,引導公眾對這一新生事物的認知。三是,完善政策支持和保障體系。中國社會組織的資金當前主要來源于國家撥款、社會捐贈、業務收入、經營收入和投資收益等,在社會捐贈、業務收入、經營收入和投資收益不足的情況下,一方面,政府應進一步加大對社會組織員工培養的財政投入,可借鑒歐美國家的社會組織員工培養模式;一方面,社會組織員工雖然在一定程度上是基于組織的使命和自身的價值追求,但仍然需要恰當的薪酬和福利制度激勵,國家要承擔社會組織員工薪酬福利激勵的財政“兜底”責任。

  (2)長期制度策略。一是,加快理順社會組織人力資源管理體制,明確社會組織人力資源管理各部門各層級的職權和任務,其中科學設置社會組織工作崗位、建立社工義工聯動機制和建立長效財政支持機制成為破解管理體制的核心內容。二是,破解社會組織“行政化”難題,明確政府職能的重點在于制定宏觀政策和游戲規則,行業自律和市場經濟的“契約精神”、“法治精神”對社會組織人力資源管理發揮主導作用,還社會組織獨立人事權,建立業務主管與行業管理相結合、政府監管與行業自律相結合的“雙結合”管理模式。三是,圍繞社會組織員工培養、引進、評價、使用、考核、流動、激勵、保障等關鍵環節,推進社會組織員工法規制度和實施規范建設。四是,建立健全社會組織員工登記注冊、職業資格、專業督導、服務評估、繼續教育、職業道德、行為規范、崗位設置等配套政策體系,規范社會組織職業行為。通過上述制度策略,形成有利于社會組織員工科學化、制度化、規范化、職業化發展的長期制度環境。

  2.社會組織人力資源管理的中觀制度策略

国产富二代app下载   從中觀層面而言,一是,推進社會組織行業協會與行政組織逐步分離,加強行業自治和增強行業自律能力,形成合理的社會組織治理結構,社會組織員工由社會組織行業協會提供管理框架和評價模式。二是,構建政府、行業協會和社會組織的多層次管理機構,其中:政府是社會組織職業領域合法地位的確認者,為社會組織人力資源管理提供權威性基礎;政府讓渡部分權力給行業協會,如注冊權、監管權、考核權等,通過行業協會對社會組織員工進行引導與規范;社會組織應處理好捐贈人、委托人和受益人之間的關系,在社會組織“盈余不分配”原則下合理構架適合社會組織的治理結構和管理模式。

  3.社會組織人力資源管理的微觀制度策略

  從微觀層面而言,在人力資源管理一般框架下,進一步構建基于價值觀的社會組織人力資源管理運行體系。在招聘甄選上,社會組織需要尋找這樣的員工:一方面擁有與社會組織一致或接近的價值觀,另一方面符合具體工作強調的個人素質和專業素養;在培訓開發上,要求社會組織員工清晰了解社會組織的核心價值觀,培訓開發社會組織員工接受、認同社會組織價值觀并內化成個體的價值觀;在績效管理上,社會組織應當建立與其價值觀一致的績效評價和獎懲制度,將價值觀融入到社會組織員工的績效考核標準中,在評價體系中納入價值觀、道德素質等因素,構建社會組織員工的“使命績效”;在激勵體系方面,Wein認為,社會組織成員相比營利性組織成員通常更具利他性,較少受金錢驅動。因此,社會組織是參與者實現自我價值的場所,精神激勵是社會組織員工的主要激勵方式之一,要強調對社會組織員工的內在激勵。但在目前的市場體制下,社會組織與營利性組織為爭奪優秀員工而展開競爭,因此也應當合理滿足社會組織員工的基本利益訴求,加大政府財政對社會組織的購買服務或委托服務,提高與改善社會組織員工的收入,并建立一套面向社會組織員工的、具有公共性質的社會保障制度。

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